《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例出臺(tái)后，各界就寄希望于另一個(gè)機(jī)構(gòu)的“立法”——最高人民法院的司法解釋。此前早就流傳最高人民法院已起草了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）、（四）》，其中一個(gè)是對(duì)實(shí)體問題的解釋，一個(gè)是對(duì)程序問題的解釋。但，2010年9月14日，最高法院僅公布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。該司法解釋共18條，既包括實(shí)體問題，也有程序問題，但主體內(nèi)容為程序問題。諸如無固定期限勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣等社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題并未涉及，這可能放在以后的司法解釋中。本期，我們將分析司法解釋三對(duì)企業(yè)的影響。

第一條 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。

【解讀與研判】本條明確了社會(huì)保險(xiǎn)爭議的法院受案范圍。雖然根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)爭議屬于爭議。但是各地仲裁、法院對(duì)于是否受理社會(huì)保險(xiǎn)爭議則有較大爭議，同樣案件在不同地方會(huì)有不同的結(jié)果。這次司法解釋明確了，如法院受理社會(huì)保險(xiǎn)爭議，必須同時(shí)符合以下幾個(gè)條件：（1）用人單位未為勞動(dòng)者辦理社保手續(xù)，（2）而且之后也無法在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)辦，（3）由于無法補(bǔ)辦，致使勞動(dòng)者無法享受社保待遇給勞動(dòng)者造成損失。由此可見，并未所有的社會(huì)保險(xiǎn)爭議都是法院受理的范圍，最高法院有關(guān)人士就司法解釋三答記者問時(shí)也指出，對(duì)于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者因繳費(fèi)年限、繳費(fèi)基數(shù)等發(fā)生的爭議，應(yīng)由社保管理部門解決處理，不屬于法院受理范圍。

雖然這次司法解釋僅將社保爭議的一小部分納入了法院受案范圍，但我們認(rèn)為這一解釋對(duì)社會(huì)的影響將是巨大的，對(duì)用人單位也是巨大的挑戰(zhàn)。因?yàn)?，司法解釋?guī)定了單位未辦理社保且事后無法補(bǔ)辦的情況下，勞動(dòng)者獲得了直接的索賠權(quán)，而且可將索賠到賠償歸自己所有，會(huì)極大的鼓舞勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)，對(duì)于那些未辦理社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)來說，這條解釋就是懸在他們頭上的達(dá)摩克利斯之劍。具體而言，勞動(dòng)者可以索賠的損失包括：（1）無法享受養(yǎng)老金待遇的賠償，（如要求用人單位在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡時(shí)，按月向勞動(dòng)者支付經(jīng)核算的賠償金）；（1）無法享受門診、住院醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的賠償（如要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者自費(fèi)醫(yī)療的醫(yī)療費(fèi)進(jìn)行賠償）；無法享受相關(guān)失業(yè)、生育、工傷待遇的賠償（如要求用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)核算的失業(yè)保險(xiǎn)金、工傷殘疾賠償金等）。

基于此，我們建議用人單位應(yīng)強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，尤其是即將出臺(tái)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》更將對(duì)用人單位產(chǎn)生影響。對(duì)于未依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)的單位來說，應(yīng)未雨綢繆，提前做好防范風(fēng)險(xiǎn)的措施。

第二條 因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。

【解讀與研判】改制原指國有企業(yè)改變產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及產(chǎn)權(quán)組織形式的改制，如企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及產(chǎn)權(quán)組織形式的改革，如國有企業(yè)的股份制改造、實(shí)行股份合作制以及兼并、出售等。現(xiàn)在改制的內(nèi)涵有所擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營方式、管理方式的改革，如租賃、承包、托管等也可稱為改制。另外，改制在實(shí)踐中也分為兩種方式，一是政府主導(dǎo)的企業(yè)改制，二是企業(yè)自主進(jìn)行的改制。

司法解釋中規(guī)定法院可以受理的改制糾紛僅指企業(yè)自主改制引發(fā)的糾紛。對(duì)于政府行為主導(dǎo)的企業(yè)改制，諸如企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資、買斷工齡等法院則認(rèn)為是企業(yè)制度改革和勞動(dòng)用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動(dòng)合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動(dòng)爭議案件，不應(yīng)以民事案件立案審理。

在改制過程中，容易引發(fā)爭議的主要是勞動(dòng)合同變更的爭議和裁減人員的爭議。如何整合人力資源將是改制中的重要工作。因此，用人單位在改制過程中應(yīng)有勞動(dòng)關(guān)系管理和妥善處理的措施，避免引發(fā)集體爭議事件。

第三條　勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

【解讀與研判】要把握這一條的含義，首先應(yīng)了解《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?rdquo;之前實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)是加付賠償金的案件屬于勞動(dòng)行政部門的權(quán)利，法院的司法權(quán)無權(quán)介入。比如《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定的權(quán)利行使主體均為“勞動(dòng)行政部門”，相對(duì)應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令”，包括加罰50%-100%賠償金的規(guī)定，也是勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰的依據(jù)。因此，該條規(guī)定涉及的內(nèi)容，不是勞動(dòng)爭議處理的范圍，該條規(guī)定也不能作為勞動(dòng)爭議糾紛裁決的依據(jù)。” 司法解釋三的這一規(guī)定打破了之前的主流觀點(diǎn)，明確了司法權(quán)也可以介入加付賠償金的案件。

需要指出的是，雖然司法解釋明確了法院可以受理此類加付賠償金的案件，但法院仍不能直接受理案件，因?yàn)榉ㄔ菏芾泶祟惏讣仨殱M足《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，即勞動(dòng)者必須就用人單位違反第85條的規(guī)定先向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動(dòng)者直接主張加付賠償金，也無法獲得法院的支持。這可簡稱為“先行政、后司法”，司法介入只是作為最后一道程序。

第四條　勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

【解讀與研判】這一條是對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)的當(dāng)事人訴訟主體地位的確定問題。根據(jù)我國法律的規(guī)定，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位不是合法的用工主體，無法與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。但在實(shí)踐中，此類單位往往存在非法用工的現(xiàn)象。在以往的司法實(shí)踐中，這類“單位”是否要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)，存在爭議。有的地方作為普通的民事爭議處理，有的地方作為勞動(dòng)爭議處理。此次司法解釋明確了這類爭議也屬于勞動(dòng)爭議，并且規(guī)定了應(yīng)當(dāng)將用人單位或出資人列為當(dāng)事人。

第五條　未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

【解讀與研判】這一條是對(duì)借照經(jīng)營和掛靠經(jīng)營中與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人訴訟主體地位的確定問題。借照經(jīng)營、掛靠經(jīng)營在車輛運(yùn)輸、建筑工程等有資質(zhì)要求的行業(yè)比較普遍。對(duì)于借照經(jīng)營或掛靠經(jīng)營的單位而言，它們本身沒有合法的經(jīng)營資格，它們?cè)谟霉み^程中與勞動(dòng)者發(fā)生爭議的，在訴訟中如何確定當(dāng)事人呢？這一條明確了出借單位、被掛靠單位與借用單位、掛靠單位作為當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的周全保護(hù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，不要輕易將自己的經(jīng)營資質(zhì)和營業(yè)執(zhí)照借給其他單位使用或讓其他單位掛靠，以避免不要的風(fēng)險(xiǎn)；若出借給其他單位或讓其他單位掛靠，應(yīng)注意加強(qiáng)監(jiān)管，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第六條　當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

【解讀與研判】必須共同參加仲裁的當(dāng)事人，是指和案件本身有利害關(guān)系的另一方。一般是指可能承擔(dān)連帶責(zé)任的情形，如勞務(wù)派遣單位與用工人單位、發(fā)包方和跟人承包方、借照單位和營業(yè)執(zhí)照出借單位等等。如果在勞動(dòng)爭議仲裁中，必須參加仲裁的一方，在仲裁中并未參加。案件到了法院后，遺漏的一方當(dāng)事人該如何處理呢？根據(jù)這一條的規(guī)定，法院應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的一方；而對(duì)于被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院也應(yīng)一并處理，案件不必再重新回到仲裁。這其實(shí)是以犧牲“仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人”訴訟利益來換取勞動(dòng)爭議案件的處理效率。

第七條　用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

【解讀與研判】這一條是對(duì)用人單位招用退休返聘人員的關(guān)系定性。此前，對(duì)這一問題各地定性是不同的。如上海，將這一關(guān)系定性為特殊勞動(dòng)關(guān)系，用人單位在勞動(dòng)保護(hù)、工作時(shí)間和最低工資等方面要遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)約束，除此之外的，都按照民事關(guān)系處理。浙江、江蘇定性為雇傭關(guān)系。對(duì)此，《浙江省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)》第3條規(guī)定：“達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者與用人單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。”《江蘇省高級(jí)人民法院江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》第3條規(guī)定：“用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。”

司法解釋三將退休返聘人員定位在勞務(wù)關(guān)系。其實(shí)，我國的法律中并沒有勞務(wù)關(guān)系的定義。唯一能找到勞務(wù)關(guān)系名詞的是《浙江省高級(jí)人民法院勞動(dòng)爭議案件疑難問題討論紀(jì)要》第5條的規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系是指，勞動(dòng)者與用人單位之間存在的，以勞動(dòng)給付為目的的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指，勞動(dòng)者為被服務(wù)方提供特定的勞動(dòng)服務(wù)，被服務(wù)方依照約定支付報(bào)酬所產(chǎn)生的法律關(guān)系。兩者的區(qū)別在于：一是勞動(dòng)關(guān)系除了當(dāng)事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會(huì)的要素，而勞務(wù)關(guān)系則是一種單純的債的關(guān)系。二是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間的關(guān)系一般較為穩(wěn)定，而勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間的關(guān)系則往往具有“臨時(shí)性、短期性、一次性”等特點(diǎn)。三是勞動(dòng)關(guān)系中，當(dāng)事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會(huì)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間則不存在上述關(guān)系，而是平等主體之間的合同關(guān)系。”

所謂勞務(wù)關(guān)系，完全是民事法律關(guān)系的范疇，用人單位招用退休人員的，可以不受勞動(dòng)法的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約束，如最低工資、工作時(shí)間、休息休假、解雇保護(hù)等均可以不遵守，雙方之間的權(quán)利義務(wù)完全依據(jù)當(dāng)事人的協(xié)議執(zhí)行。因此，用人單位在招用這些人員時(shí)，重點(diǎn)是要簽訂好退休返聘協(xié)議。由此可見，用人單位招用退休返聘人員，用工成本是相對(duì)低的，用工機(jī)制也是靈活的，但其中的因工作受到傷害風(fēng)險(xiǎn)是無法通工傷保險(xiǎn)解決的。對(duì)此，用人單位應(yīng)引起注意。

需要指出的是，司法解釋三定位為勞務(wù)關(guān)系的用詞是“依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員”，而對(duì)于達(dá)到法定退休年齡未享受養(yǎng)老金或退休金待遇的人員，對(duì)外勞作所形成的法律關(guān)系該如何定性，司法解釋并未涉及。

第八條　企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。

【解讀與研判】這一條是對(duì)用人單位招用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、放長假人員的關(guān)系定性。之前，各地對(duì)這幾類人的定性也不同，如上海定性為特殊勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)保護(hù)、工作時(shí)間、最低工資三方面要遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)，其他方面可以不遵守。浙江、江蘇定性為勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的遵守有所區(qū)分，如《江蘇省高級(jí)人民法院江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》第1條規(guī)定：“與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理。勞動(dòng)者請(qǐng)求在新的用人單位享受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動(dòng)者請(qǐng)求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，不予支持，但當(dāng)事人另有特別約定的除外。”《浙江省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)》第3條規(guī)定：“未達(dá)到法定退休年齡而內(nèi)退的勞動(dòng)者，與其他用人單位形成的用工關(guān)系，一般應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。但原用人單位繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者又要求現(xiàn)用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不予支持。”

這次司法解釋將這四類人定位為勞動(dòng)關(guān)系，且未排除任何勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的享有。這等于在司法實(shí)踐中承認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，在招用這些特殊人員時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)革新用工觀念，用人單位使用他們時(shí)的用工成本已不存在優(yōu)勢，用工機(jī)制也不再靈活，諸如勞動(dòng)合同簽訂、無固定期限勞動(dòng)合同、帶薪年休假、勞動(dòng)合同解除、終止以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都應(yīng)當(dāng)遵照勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第九條　勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

【解讀與研判】這一條是關(guān)于加班費(fèi)糾紛舉證責(zé)任的規(guī)定。媒體和所謂的專業(yè)人士對(duì)這一條炒作比較多，并以此認(rèn)為是對(duì)加班費(fèi)舉證責(zé)任的顛覆性規(guī)定，取消了“舉證責(zé)任倒置”原則，對(duì)勞動(dòng)者不利，并建議勞動(dòng)者在平時(shí)在工作中應(yīng)做有心人，多留一些加班費(fèi)的證據(jù)。其實(shí)，這一條解釋并未有任何突破性的規(guī)定。因?yàn)?，勞?dòng)爭議案件中并不是實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”（當(dāng)然，在某些方面法律規(guī)定了勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任倒置，如工傷認(rèn)定中、解雇員工時(shí)等）的原則，其基本的原則還是“誰主張，誰舉證”。對(duì)此，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。” 司法解釋只是針對(duì)加班費(fèi)糾紛舉證責(zé)任重復(fù)了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，何來媒體炒作的突破性規(guī)定呢？！在加班費(fèi)糾紛上，勞動(dòng)者需要提供加班的初步證據(jù)，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明加班費(fèi)的證據(jù)是由用人單位掌握保管的，此時(shí)用人單位有補(bǔ)充舉證的責(zé)任，如果用人單位不提供的，則要承擔(dān)不利的后果。

我們認(rèn)為這一條并未減輕用人單位的舉證負(fù)擔(dān)，也未加重勞動(dòng)者的舉證負(fù)擔(dān)，但經(jīng)過媒體對(duì)這一條的炒作，會(huì)增強(qiáng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)。為預(yù)防和控制加班費(fèi)糾紛，用人單位應(yīng)在工時(shí)的選擇、工資的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、考勤與加班管理制度的完善、工資單的設(shè)計(jì)等多個(gè)角度下功夫。

第十條　勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

【解讀與研判】這一條是關(guān)于離職時(shí)雙方達(dá)成書面協(xié)議的效力問題。勞動(dòng)法雖然具有很強(qiáng)的強(qiáng)制性，但畢竟雙方都是民事主體，可以獨(dú)自自主處理自己的權(quán)利。因此，用人單位與勞動(dòng)者之間以協(xié)議的方式處分自己的民事權(quán)利，只要不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。這次司法解釋肯定了這一點(diǎn)。

當(dāng)然，用人單位與勞動(dòng)者就加班費(fèi)、工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冗_(dá)成的結(jié)算協(xié)議有效的前提意思表示真實(shí)（即不存在欺詐、脅迫、乘人之危）且不違反法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定（如雙方不能協(xié)商不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因?yàn)樯绫Ｊ菑?qiáng)制性的，不允許當(dāng)事人協(xié)商）。另外，如果協(xié)議存在重大誤解或顯失公平的情形，當(dāng)事人也可以申請(qǐng)撤銷該協(xié)議。

司法解釋明確賦予了符合條件的離職相關(guān)協(xié)議的法律效力，用人單位在處理員工離職事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)注重協(xié)商與溝通，通過協(xié)商平衡雙方權(quán)益，達(dá)成相關(guān)協(xié)議，應(yīng)成為當(dāng)事人的首選。

第十一條　勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

【解讀與研判】這一條是關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解書的法律效力問題。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)結(jié)案方式有兩種，一種是調(diào)解結(jié)案，另一種是裁決結(jié)案。這兩種結(jié)案方式都具有法律約束力。尤其是在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，并加蓋勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)印章的調(diào)解書，一經(jīng)當(dāng)事人簽收即具有法律效力，表明案件所涉及的勞動(dòng)爭議在法律程序以及實(shí)體審理上都已終結(jié)。當(dāng)事人一方不能以不服仲裁調(diào)解為由再提起仲裁或訴訟。對(duì)此，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第51條：“當(dāng)事人對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。受理申請(qǐng)的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。”

需要指出的是，如果不是在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，而是在人民調(diào)解委員會(huì)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)等組織下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人反悔的，可以提起仲裁或訴訟。

用人單位了解不同組織下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議的法律效力，選擇效力更好的解決方式，避免案件處理的反復(fù)。

第十二條　勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請(qǐng)仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達(dá)或送達(dá)延誤的；

（三）等待另案訴訟結(jié)果、評(píng)殘結(jié)論的；

（四）正在等待勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)開庭的；

（五）啟動(dòng)鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的；

（六）其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請(qǐng)的憑證或證明。

【解讀與研判】按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。但是，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)大漲，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件居高不下，各地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)很難在60天內(nèi)結(jié)案。對(duì)于超期的案件，按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者可以直接向法院提起訴訟。為防止大量勞動(dòng)爭議案件未經(jīng)仲裁便逕行進(jìn)入審判程序，這條解釋便將諸如“正在等待勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)開庭的”等情形，不作為超過審理期限的情形對(duì)待，勞動(dòng)者向人民法院起訴的，法院也不受理。這等于變相放寬了勞動(dòng)爭議仲裁的法定期限。

第十三條　勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項(xiàng)規(guī)定，追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

【解讀與研判】這一條是關(guān)于一裁終局案件的具體化。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定：“下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；……” 但這里面有兩點(diǎn)不是很明確。一是追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金（以下簡稱“四金”）是四金的總額不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額，還是四金的分項(xiàng)金額不超過？二是在判斷四金是否超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12月金額時(shí)是勞動(dòng)者請(qǐng)求的金額為標(biāo)準(zhǔn)，還是以最后仲裁裁決的金額為標(biāo)準(zhǔn)？此前，各地操作口徑不盡相同，如《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛若干程序問題的意見》（滬高法[2008]181號(hào)）規(guī)定，“一般應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁時(shí)各項(xiàng)請(qǐng)求的總金額為標(biāo)準(zhǔn)確定該申請(qǐng)是否屬于一裁終局的事項(xiàng)。” 浙江、江蘇的口徑則是以分項(xiàng)請(qǐng)求數(shù)額為標(biāo)準(zhǔn)。

司法解釋三統(tǒng)一了上述兩個(gè)問題的口徑，上述金額的確定應(yīng)以勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出最終裁決的數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)，而不以勞動(dòng)者申請(qǐng)的金額為準(zhǔn)。如果勞動(dòng)者的請(qǐng)求為多項(xiàng)，是以單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)判斷是否超當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額，不是以四金總額相加為判斷標(biāo)準(zhǔn)。

第十四條　勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

【解讀與研判】這一條是第13條的延伸。如果勞動(dòng)爭議事項(xiàng)既有一裁終局的又有非一裁終局的，仲裁裁決后該如何處理呢？之前，上海和浙江的口徑都是分項(xiàng)處理，即一裁終局的按照一裁終局的規(guī)則處理，非一裁終局的按照非一裁終局的規(guī)則處理。但此次司法解釋則規(guī)定，對(duì)于在同一仲裁中勞動(dòng)者請(qǐng)求既有終局事項(xiàng)又有非終局事項(xiàng)的，應(yīng)統(tǒng)一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項(xiàng)和非終局事項(xiàng)分別處理。當(dāng)事人（不論是勞動(dòng)者還是用人單位）如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。由此可見，這就在一定程度上限制了“一裁終局”規(guī)則在實(shí)踐中的運(yùn)用。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者提起仲裁一般會(huì)提起多項(xiàng)請(qǐng)求，若其中有一項(xiàng)是非一裁終局事項(xiàng)，該案件就不是“一裁終局”案件了。“一裁終局”案件的設(shè)計(jì)在世界上屬于首創(chuàng)，但卻剝奪了用人單位的訴權(quán)，導(dǎo)致當(dāng)事人之間的訴權(quán)不平等，這在世界上還是罕見的。此次司法解釋有限制“一裁終局”運(yùn)用的傾向。不過這一解釋也可能導(dǎo)致勞動(dòng)者分項(xiàng)多次仲裁（將一裁終局案件與非一裁終局案件分開提起仲裁），增加當(dāng)事人的訴累。

第十五條　勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的，中級(jí)人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請(qǐng)。

被人民法院駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。

【解讀與研判】對(duì)于一裁終局案件不服的，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了兩種不同的救濟(jì)措施，即勞動(dòng)者可以向基層法院起訴，用人單位只能向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷。如果用人單位與勞動(dòng)者分別向不同級(jí)別的法院申請(qǐng)撤銷與起訴，就涉及到兩級(jí)法院如何協(xié)調(diào)處理。這一條司法解釋就是為解決這一問題而設(shè)計(jì)的。

根據(jù)司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)者不服勞動(dòng)仲裁裁決書而向人民法院起訴的，中級(jí)法院對(duì)用人單位提出的撤銷勞動(dòng)仲裁裁決的請(qǐng)求不予受理，已受理的應(yīng)當(dāng)駁回。因?yàn)閷?duì)于“一裁終局”案件，只要?jiǎng)趧?dòng)者起訴，該裁決就不發(fā)生“一裁終局”的效力。而撤銷之訴的對(duì)象是生效的裁判文書，勞動(dòng)者對(duì)“一裁終局”裁決起訴，裁決就不生效。故不能作為撤銷之訴的對(duì)象。同理，勞動(dòng)者對(duì)終局裁決起訴之后，被人民法院駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴的，仲裁委做出的終局裁決就已經(jīng)生效，故可以作為撤銷之訴的對(duì)象。

第十六條　用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決，中級(jí)人民法院作出的駁回申請(qǐng)或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

【解讀與研判】在實(shí)踐中，中級(jí)法院對(duì)于用人單位申請(qǐng)撤銷“一裁終局”的仲裁裁決的，有兩種結(jié)果，一是駁回用人單位的撤銷申請(qǐng)，二是支持用人單位的申請(qǐng)，即撤銷仲裁裁決。那么對(duì)于中級(jí)法院的裁定，當(dāng)事人不服的話，是否還可以上訴？對(duì)此，司法解釋規(guī)定了用人單位申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的，中院作出的裁定為終審裁定。當(dāng)事人均不可以上訴。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，如果用人單位申請(qǐng)撤銷仲裁裁決被駁回的，那么仲裁裁決就是有效的，勞動(dòng)者就可以申請(qǐng)執(zhí)行仲裁裁決；如果用人單位申請(qǐng)撤銷仲裁裁決被法院支持的，那么仲裁裁決就不具有法律效力，勞動(dòng)者或用人單位在收到中院民事裁定書之日起的十五日內(nèi)，就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)，有權(quán)向人民法院提起訴訟。

第十七條　勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請(qǐng)支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者就勞動(dòng)爭議事項(xiàng)直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

【解讀與研判】這一條是關(guān)于支付令與勞動(dòng)爭議處理程序銜接問題。支付令屬于民事訴訟中的督促程序，即人民法院根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價(jià)證券的法律文書。債務(wù)人在收到支付令之日起十五日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。未解決勞動(dòng)爭議中的欠薪問題，《勞動(dòng)合同法》將支付令引進(jìn)，其中第30條第2款規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”后來頒布的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》也將支付令引進(jìn)，其中第16條規(guī)定：“因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。” 這樣的話，在勞動(dòng)爭議領(lǐng)域就有兩類事項(xiàng)可以申請(qǐng)支付令。

但是，支付令并不是勞動(dòng)者維權(quán)的尚方寶劍。因?yàn)橹Ц读畹膯|程序比較簡單，但是它也容易“流產(chǎn)”。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，只要用人單位在收到支付令后15天內(nèi)提出書面異議（不管書面異議的理由是否真實(shí)），支付令就自然失效?？梢姡Ц读钪锌床恢杏?。支付令失效之后，勞動(dòng)爭議該怎么解決呢？這就是本條解釋要解決的問題。

如果是勞動(dòng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定提起支付令，用人單位提出異議，導(dǎo)致支付令失效的，要想解決欠薪問題，還需要走“一裁兩審”的程序，即必須先走勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，在起訴?？梢姡@種情況下，支付令不僅不能提高維權(quán)的效率，反而徒增麻煩，支付令失效后，解決糾紛還得先提起勞動(dòng)仲裁。因?yàn)?，這種情形下的欠薪，沒有經(jīng)過任何組織處理，支付令失效后，還仍然是未經(jīng)處理過的勞動(dòng)爭議，需要走“一裁二審”的程序。

如果勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第16條規(guī)定提起支付令，用人單位提出異議，導(dǎo)致支付令失效的，要解決糾紛，勞動(dòng)者可以直接向法院提起訴訟，這時(shí)勞動(dòng)仲裁不是前置程序。因?yàn)?，這種情況下的“勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金”爭議是事先經(jīng)過了勞動(dòng)爭議調(diào)解組織調(diào)解并且達(dá)成調(diào)解協(xié)議，該調(diào)解協(xié)議具有民事合同的約束力，法院可以直接按照民事案件受理，即勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金爭議經(jīng)過調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，勞動(dòng)爭議案件就轉(zhuǎn)化為了民事案件（屬于合同糾紛），法院當(dāng)然可以直接受理。

第十八條　勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出終局裁決，勞動(dòng)者向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行，用人單位向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請(qǐng)或者其申請(qǐng)被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

【解讀與研判】這一條也是解決“一裁終局”中，勞動(dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行與用人單位申請(qǐng)撤銷之間的程序銜接問題。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，對(duì)于“一裁終局”案件的裁決，用人單位只能申請(qǐng)撤銷，勞動(dòng)者可以起訴也可以申請(qǐng)執(zhí)行。關(guān)于勞動(dòng)者起訴與用人單位申請(qǐng)撤銷之間的程序銜接問題，司法解釋第15條作出了規(guī)定。勞動(dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行與用人單位申請(qǐng)撤銷則是本條要解決的問題。對(duì)于“一裁終局”案件的裁決，勞動(dòng)者不起訴而申請(qǐng)執(zhí)行時(shí)，如果用人單位申請(qǐng)撤銷案件的，執(zhí)行工作應(yīng)該中止（暫時(shí)停止執(zhí)行）。因?yàn)?，可以?zhí)行的法律文書，應(yīng)該是生效的無誤的法律文書。對(duì)于“一裁終局”案件的仲裁裁決書，雖然勞動(dòng)者超過15天不起訴，即發(fā)生法律效力，可以申請(qǐng)執(zhí)行，但是《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在裁決案件中有違法情形的，用人單位可以申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。因此，勞動(dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行的仲裁裁決書是否有法律瑕疵，要視用人單位撤銷之訴的結(jié)果而定?？梢姡萌藛挝坏某蜂N之訴只能暫時(shí)性的中止法院的執(zhí)行，最終的結(jié)局要看，撤銷之訴是否能夠得到法院的支持。如果撤銷之訴得到法院支持，執(zhí)行程序徹底終止（當(dāng)事人可以重新向基層法院提起訴訟）。如果得不到法院的支持，法院則恢復(fù)被中止的執(zhí)行程序。



【作者簡介】
石先廣，著名勞動(dòng)法專家、培訓(xùn)師、律師，中國政法大學(xué)法律碩士，中國法律巔峰網(wǎng)（www.lawtop.com.cn）法務(wù)總監(jiān)，上海市社會(huì)科學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系研究中心特邀研究員、講師，上海市法學(xué)會(huì)會(huì)員，上海市法治研究會(huì)會(huì)員，《人力資源管理》等雜志特邀撰稿人，致力于民商事法律問題研究。