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女員工產(chǎn)假期間工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)(深圳及上海)

發(fā)布日期:2013-09-08    作者:張勇律師
從司法實(shí)踐來看,對(duì)于女員工產(chǎn)假期間工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定是比較模糊、寬泛的,在律師、法官中的理解也有諸多不一致。現(xiàn)行國家層面上規(guī)定女員工產(chǎn)假期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要如下:2008年《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定,用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動(dòng)合同。2012428日起生效的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條改為:用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。但對(duì)于這個(gè)工資是什么樣的工資,是否包括津貼、加班工資、津貼、提成工資等?在各地司法實(shí)踐中也出現(xiàn)了相互矛盾的判決,鑒于貴司此事及以后的類似案件主要會(huì)涉及到上海及深圳的規(guī)定,本律師現(xiàn)就上海及深圳兩地對(duì)此事實(shí)踐中如何處理分別分析如下:
   深圳方面:《深圳市員工工資支付條例(2009年)》第二十二條規(guī)定:員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期的,用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。對(duì)此條的理解,深圳司法實(shí)踐是當(dāng)員工休產(chǎn)假時(shí),用人單位應(yīng)視為員工產(chǎn)假期間就是在上班工作,跟在公司上班無異,應(yīng)按照員工正常工作時(shí)間工資支付,該產(chǎn)假工資是不包括員工加班時(shí)間的工資,但包括所有的津貼、績效工資,但對(duì)于是否包括提成工資沒有明確。在(2011)深中法民六終字第2160號(hào)案件中,深圳中院對(duì)于產(chǎn)假期間,用人單位應(yīng)發(fā)放員工產(chǎn)假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)是這樣解釋的:根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定,員工依法享受產(chǎn)假等假期的,用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。故員工產(chǎn)假期間的原福利待遇不變,但因員工在產(chǎn)假期間未能實(shí)際提供勞動(dòng),故公司無須支付其提成和加班工資,一審判決以扣除加班工資和提成外固定發(fā)放的2725元作為計(jì)算某員工產(chǎn)假工資的標(biāo)準(zhǔn),核算出公司應(yīng)支付員工200910152010127產(chǎn)假工資數(shù)額正確,本院予以確認(rèn) 這一判決就表明在深圳司法實(shí)踐中,對(duì)于產(chǎn)假期間的工資是不包括提成工資的,因提成的發(fā)生是不確定的,且要以個(gè)人努力才能實(shí)際取得的,所以產(chǎn)假期間的工資不包括提成工資是合法合理的。所以,若此事發(fā)生在深圳,產(chǎn)假工資不包括提成工資的可能性很大,但因勞動(dòng)法相關(guān)的規(guī)定經(jīng)常發(fā)生變化,公司方應(yīng)隨時(shí)掌握深圳司法實(shí)踐中的做法,這一點(diǎn)對(duì)于防范及避免貴司產(chǎn)生勞動(dòng)爭議很關(guān)鍵。
上海方面: 經(jīng)查詢上海的相關(guān)規(guī)定及司法判例,發(fā)現(xiàn)上海方面對(duì)于產(chǎn)假期間工資是否應(yīng)包括提成工資,規(guī)定得比較模糊,沒有一個(gè)確定性的或傾向性的觀點(diǎn)。上海關(guān)于此事的主要觀點(diǎn)存在于《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》第十八條:女職工在產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。上海市社保局關(guān)于外來從業(yè)人員產(chǎn)假工資曾作個(gè)如下答復(fù) 根據(jù)《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》(市政府第36號(hào)令)的規(guī)定,女職工在產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。為了保障女職工在生育期間的待遇,上海市勞動(dòng)局在《關(guān)于本市企業(yè)女職工生育期間工資支付的解釋口徑》(滬勞保發(fā)[96]57號(hào))明確,女職工產(chǎn)假期間工資不得低于其原工資性收入。工資性收入指女職工請(qǐng)產(chǎn)前假或請(qǐng)產(chǎn)假前正常出勤的、企業(yè)根據(jù)國家和本市以及勞動(dòng)合同的約定,以各種形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬,即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的全部工資性收入。上海方面的觀點(diǎn)主要爭議點(diǎn)在于產(chǎn)假期間按原來全部的工資性收入發(fā)放,這一點(diǎn)是很模糊的,會(huì)直接產(chǎn)生兩個(gè)實(shí)踐性問題,什么是全部性工資性收入及工資的組成,根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的工資總額的規(guī)定,工資總額是指直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,它由計(jì)時(shí)工資 、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資,特許情況下支付的工資組成,提成從法律來講是作為計(jì)件工資的一種。若從上海相關(guān)規(guī)定的理解來看,應(yīng)當(dāng)將提成作為產(chǎn)假期間的工資一部分計(jì)算在內(nèi)的(但加班工資應(yīng)除外),這樣的話,我方支付給員工的產(chǎn)假工資就應(yīng)當(dāng)包括提成工資,但經(jīng)本律師查閱上海近年關(guān)于產(chǎn)假期間工資的類似案件,卻發(fā)現(xiàn)情況不一定如此:在(2010)滬一中民三()終字第3307號(hào)一案中,關(guān)于產(chǎn)假期間的工資是否包括績效考核工資 (注:員工月工資構(gòu)成為基本工資1000+車貼及餐貼合計(jì)300+另有按基本績效工資500元乘以績效考核得分總的百分比計(jì)算發(fā)放的不固定的績效工資)。該案法院判決的理由如下:(根據(jù)《上海市勞動(dòng)局關(guān)于本市企業(yè)女職工生育期間工資支付的解釋口徑》的規(guī)定,對(duì)女職工生育期間的工資支付規(guī)定解釋如下:一、女職工按《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法 享受產(chǎn)假,產(chǎn)假期間工資不得低于其原工資性收入。本文所稱原工資性收入指女職工請(qǐng)產(chǎn)前假或請(qǐng)產(chǎn)假前正常出勤月的,企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定以及勞動(dòng)合 同的約定,以各種形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬,即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的全部工資收入。現(xiàn)公司方主張按基本工資1000元標(biāo)準(zhǔn)支付員工20096月至同年9 月產(chǎn)假期間的工資,缺乏法律依據(jù),故對(duì)公司的該項(xiàng)主張,本院不予采納。因公司對(duì)員工產(chǎn)假期間的績效工資如何考核無明確規(guī)定,原審法院依據(jù)公平原則,參照20091月員工正常出勤的月收入,酌情認(rèn)定員工20096月至同年9月期間公司應(yīng)當(dāng)按每月1,740元標(biāo)準(zhǔn)向員工支付產(chǎn)假工資,據(jù)此判決甲公司支付員工上述期間的工資差額2,960元,并無不當(dāng)。從此判決中看出,法院將績效工資也作為產(chǎn)假期間的工資,而不是僅僅將基本工資作為產(chǎn)假期間工資 。在最近的(2012)滬二中民三()終字第1510號(hào)案件中,員工因產(chǎn)假工資與公司發(fā)生糾紛,員工主張平時(shí)工資為:5000+不固定提成,公司方面主張員工平時(shí)工資為 2500+其他+不固定提成,最終上海市第二中級(jí)人民法院確定以5000元作為產(chǎn)假工資,對(duì)于不固定提成沒有做出認(rèn)定,從此案中,可以看出上海法院在產(chǎn)假工資是否包括不固定提成這一事實(shí)采取回避態(tài)度或模糊的態(tài)度。但此案并不一定能代表上海法院對(duì)于產(chǎn)假工資是否應(yīng)包括提成工資所做的確定性意見。
 
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