【綜合風(fēng)險(xiǎn)合同】淺談企業(yè)勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范 　　(一)、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、用人單位享有知情權(quán)、
　　用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。可見，用人單位在招聘過程中享有一定的知情權(quán)，但該知情權(quán)的行使受到一定限制，該知情權(quán)的范圍限于了解勞動(dòng)者與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。對(duì)于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)該如實(shí)回答，而對(duì)與訂立勞動(dòng)合同沒有直接聯(lián)系的其它信息，勞動(dòng)者有權(quán)選擇保持沉默。與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況一般包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等情況，而至于涉及個(gè)人隱私的問題，用人單位一般無權(quán)過問。
　　2、加強(qiáng)入職審查，精心設(shè)計(jì)招聘錄用條件
　　既然勞動(dòng)合同法賦予用人單位知情權(quán)，那么，用人單位就應(yīng)該充分利用該知情權(quán)，對(duì)新員工進(jìn)行入職審查，降低人力資源管理成本同時(shí)減少各種可能的法律風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)于以下信息，是屬于用人單位必須了解核實(shí)的員工的基本信息，用人單位應(yīng)當(dāng)在避免觸犯法律的前提下，對(duì)員工進(jìn)行入職審查：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息;身體是否有潛在疾病、殘疾等;是否達(dá)到法定16周歲就業(yè)年齡;是否與其他用人單位仍有未到期的勞動(dòng)合同;是否與其他用人單位簽訂有未到期的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。
　　關(guān)于避免招聘錄用條件規(guī)定不明帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，這可能是用人單位在招聘時(shí)最容易忽略的問題。許多用人單位往往將招聘廣告作為一種宣傳手段，殊不知當(dāng)中蘊(yùn)含不少法律風(fēng)險(xiǎn)，一不小心，即會(huì)“觸礁”。
　　《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！?br /> 　　用人單位若想在試用期解除勞動(dòng)合同，須有《勞動(dòng)合同發(fā)》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，當(dāng)中最常見的理由便是“不符合錄用條件”，因此，在招聘過程設(shè)計(jì)錄用條件，并非只是“擺設(shè)”，而錄用條件若規(guī)定得不夠明確、詳細(xì)，當(dāng)你想在試用期辭退員工時(shí)，極有可能因?yàn)樯鲜鲈蚨鴮?dǎo)致失敗并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以，在招聘時(shí)，務(wù)必明確自己的招聘條件，最好能將此存檔，以備不時(shí)之需。
　　3、不能忽視用人單位告知義務(wù)
　　用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬是法定、主動(dòng)義務(wù)，即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。實(shí)踐中用人單位往往會(huì)忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生“欺詐”的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。
　　用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力。操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動(dòng)合同中進(jìn)行設(shè)計(jì)。
　　建議采用入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)?！趧?dòng)合同中聲明及勞動(dòng)者書面聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　(二)、勞動(dòng)合同訂立操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、用人單位不及時(shí)按照勞動(dòng)合同法要求的形式、期限訂立勞動(dòng)合同將承擔(dān)不利法律后果
　　用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。
　　建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
　　勞動(dòng)合同書面化是勞動(dòng)合同法的基本要求。不及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?。訂立勞?dòng)合同最遲不得超過一個(gè)月。革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同;
　　許多用人單位至今仍然存在這樣一個(gè)不正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，即使員工訴諸法院，也會(huì)應(yīng)缺少書面證據(jù)而無計(jì)可施。其實(shí)不然，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)改變不簽勞動(dòng)合同的這種觀念，更應(yīng)該樹立建立勞動(dòng)關(guān)系便立即簽訂勞動(dòng)合同這樣一種意識(shí)。
　　因?yàn)椋谛路▽?shí)施后，不簽勞動(dòng)合同不僅不能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反而會(huì)面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：
　?、俟べY成本增加的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資?！?br /> 　?、诔闪o固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?br /> 　　除此之外，勞動(dòng)合同作為一把雙刃劍，它不單單只維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，若運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)于企業(yè)，也能產(chǎn)生積極效應(yīng)。
　　2、勞動(dòng)合同文本應(yīng)及時(shí)送達(dá)勞動(dòng)者
　　勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
　　用人單位單方持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)。勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。
　　(三)、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　與《勞動(dòng)法》相比，勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，已有變化，勞動(dòng)合同法法將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律于違反勞動(dòng)合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)新法的規(guī)定，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。
　　1、勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款有較大變化
　　一是新增加了部分必備條款。(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。(2)增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。(3)增加了工作時(shí)間和休息休假條款。(4)增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。(5)增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動(dòng)合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。
　　二是取消了原勞動(dòng)法的部分必備條款，將其修改為約定條款。(1)取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)合同法第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。(2)取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。(3)取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。
　　2、未載明必備條款的需承擔(dān)的法律后果
　　用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)制作好符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同。制作勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備必備條款，建議最好采用律師起草的勞動(dòng)合同文本或勞動(dòng)行政部門制定的勞動(dòng)合同范本。
　　3、勞動(dòng)合同條款約定不明會(huì)給用人單位留下不確定風(fēng)險(xiǎn)
　　勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬合勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，使用國家有關(guān)規(guī)定?！?br /> 　　勞動(dòng)合同是確定企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的憑證，同時(shí)也是處理勞動(dòng)糾紛的重要證據(jù)。若因勞動(dòng)合同約定不明而訴諸法院，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、法院一般都會(huì)傾向于作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者，在這種情況下，企業(yè)十有八九都會(huì)敗訴，因此，企業(yè)人力資源管理部門在確定勞動(dòng)合同條款時(shí)要盡量避免約定不明的情況出現(xiàn)，最好時(shí)能夠聘請(qǐng)法律專業(yè)人士和專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，根據(jù)用人單位自身的實(shí)際情況確定勞動(dòng)合同約定條款。
　　4、充分運(yùn)用勞動(dòng)合同法賦予的約定條款權(quán)利
　　除必備條款外，勞動(dòng)合同法賦予當(dāng)事人約定條款的權(quán)利，通常包括：(1)試用期、崗位錄用條件、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款;(2)規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款;(3)解除或終止勞動(dòng)合同書面通知的送達(dá)條款;(4)因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款(尤其是減薪)等等。
　　5、勞動(dòng)合同無效及其后果
　　勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定勞動(dòng)合同無效或者部分無效的幾種情形：
　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;比如勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無效。(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。
　　用人單位常常會(huì)遇到的無效勞動(dòng)合同的法律后果有：
　　(1)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
　　(2)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同無效給員工造成損害的，用人單位需要賠償損失。
　　(3)勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他條款的效力，其他部分仍然有效。
　　可見，勞動(dòng)合同無效，對(duì)于用人單位來說也是弊多利少，建議用人單位認(rèn)真審查勞動(dòng)合同文本，杜絕無效勞動(dòng)合同或條款，避免遭受不必要損失。
　　(四)、試用期操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、試用期不簽勞動(dòng)合同，試用期過后再簽正式勞動(dòng)合同或者僅約定試用期會(huì)給用人單位留下隱患
　　許多用人單位至今仍然存在這樣一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為試用期的員工不屬于企業(yè)正式員工，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，不但可以不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)，甚至可以隨意辭退員工。但是，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?br /> 　　由此可見，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動(dòng)合同，試用期即為勞動(dòng)合同期限，新法規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
　　用人單位違反有關(guān)試用期的法律規(guī)定，除了可能要承擔(dān)雙倍工資和成立無固定期限勞動(dòng)合同等風(fēng)險(xiǎn)外，用人單位違反本法對(duì)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　因此，用人單位在試用期后正式簽訂勞動(dòng)合同或者僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)“得不償失”，招致不必要的風(fēng)險(xiǎn)成本。用人單位應(yīng)應(yīng)積極適應(yīng)新法，真確看待試用期，合理約定試用期，這樣做，既達(dá)到考察員工的目的，同時(shí)又能降低企業(yè)用工成本。
　　2、實(shí)務(wù)中常見的關(guān)于試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)形式
　　(1)、用人單位違法約定試用期
　　勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限;同一用人單位與勞動(dòng)者重復(fù)約定試用期;用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期;用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的
　　(2)、用人單位以口頭或其它形式約定試用期而不簽訂正式勞動(dòng)合同
　　實(shí)務(wù)中很多用人單位習(xí)慣以口頭或其他形式與勞動(dòng)者約定試用期，但不簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。如前所述，該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)不利地位而導(dǎo)致敗訴。
　　(3)、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同
　　實(shí)務(wù)中很多用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立正式勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者只簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，同時(shí)方便解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
　　(4)、試用期內(nèi)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)
　　試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣于這種做法，勞動(dòng)者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，用人單位這樣做實(shí)際是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。
　　(5)、試用期工資約定不合法
　　試用期以低廉工資使用新員工，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　(6)、用人單位在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同
　　在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解除員工?試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的;勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
　　3、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序
　　(1)用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
　　(2)用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
　　(3)用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
　　建議：勞動(dòng)合同中避免超過法定試用期期限，嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定，避免簽訂單獨(dú)的試用合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而白白浪費(fèi)了一次固定期限勞動(dòng)合同，試用期工資必須嚴(yán)格遵守法律要求的標(biāo)準(zhǔn)，解除員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理，錄用條件具體化、書面化、公示化，細(xì)化崗位說明書。
　　(五)、規(guī)章制度制定操作實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、規(guī)章制度常見法律風(fēng)險(xiǎn)
　　不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。如前所述，規(guī)章制度須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
　　(1)、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定;
　　(2)、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)未公示、未告知?jiǎng)趧?dòng)者或者即使有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無法向仲裁庭或法庭舉證。
　　全面修訂規(guī)章制度;
　　(3)、法律法規(guī)發(fā)生了變化，不及時(shí)修訂規(guī)章制度;
　　(4)制定規(guī)章制度時(shí)履行了法定程序要件，但修改規(guī)章制度時(shí)卻沒有履行法定程序要件。
　　2、規(guī)章制度違法的后果
　　(1)、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　(2)、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　建議：實(shí)務(wù)中用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù);嚴(yán)格審核規(guī)章制度的內(nèi)容是否違法;嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。對(duì)未組建職工代表大會(huì)、工會(huì)的用人單位，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。關(guān)于規(guī)章制度公示方面，建議采取員工手冊(cè)發(fā)放、內(nèi)部培訓(xùn)、勞動(dòng)合同約定、考試、入職登記表聲明條款等方法公示。
　　(六)、無固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、無固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)分析
　　對(duì)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同中“連續(xù)兩次”的理解不正確;勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，但用人單位卻拒絕訂立;勞動(dòng)者符合三種訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí)，用人單位卻與勞動(dòng)者簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對(duì)此予以默認(rèn)，未提異議，但用人單位沒有保留勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)書面證據(jù)，勞動(dòng)合同履行數(shù)月或者數(shù)年后，勞動(dòng)者才提出要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資;勞動(dòng)者口頭提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的口頭意思訂立，但未保留勞動(dòng)者提出訂固定期限勞動(dòng)合同的證據(jù)，履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證證明訂立固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者首先提出的，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。
　　2、應(yīng)對(duì)建議
　　勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的，用人單位不得拒絕訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資;如勞動(dòng)者主動(dòng)提出或者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)保留書面提出的相關(guān)證據(jù)。
　　(七)、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
　　1、用人單位可約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形
　　勞動(dòng)合同法規(guī)定只有符合本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形時(shí)，用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。
　　用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
　　對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
　　2、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任
　　勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn)的不同，將決定雙方的服務(wù)期協(xié)議是否有效，職業(yè)培訓(xùn)是不能約定服務(wù)期限的。提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是服務(wù)期協(xié)議存在的唯一條件，另外，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇也不能作為約定服務(wù)期的條件。專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等。用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則用人單位可能面臨人去財(cái)空的風(fēng)險(xiǎn)。
　　3、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款的責(zé)任
　　對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。
　　特別提示：(1)對(duì)專項(xiàng)培訓(xùn)而訂立服務(wù)期協(xié)議，用人單位應(yīng)提供證據(jù)證明提供的培訓(xùn)是專項(xiàng)培訓(xùn);保留培訓(xùn)發(fā)票，該發(fā)票應(yīng)當(dāng)是具有培訓(xùn)資格的培訓(xùn)單位或者學(xué)校出具的，而不是用人單位自己開具的;用人單位還應(yīng)當(dāng)保存勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)違約解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和證據(jù)。(2)合理約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn);制作完善周密的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益。法律沒有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題;也沒有規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。另外，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償必須在解除或者終止勞動(dòng)合同后支付，不能約定包含在工資中;競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)支付，支付周期為每月支付一次。
　　(八)、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、勞動(dòng)合同變更的程序要求
　　勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?？梢?，勞動(dòng)合同的變更必須具備三個(gè)條件：(1)、經(jīng)雙方協(xié)商一致;(2)、應(yīng)當(dāng)采用書面形式;(3)、變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
　　2、調(diào)崗、調(diào)薪引起的勞動(dòng)合同變更
　　通常勞動(dòng)合同變更事由主要有調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位若與員工協(xié)商一致，便可對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達(dá)成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，就必須要證明調(diào)崗變薪具有合理性，針對(duì)具體情況，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了其他可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪的情況。主要有以下三種：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬;勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位若要單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，通常要注意以下幾點(diǎn)：制定崗位說明書，明確崗位職責(zé);在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)有權(quán)在特定情況下，對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整;在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確何種情況下用人單位可以對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整;制定詳細(xì)的績(jī)效考核制度以及工資報(bào)酬制度。
　　特別建議用人單位在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中對(duì)以上情形予以詳細(xì)規(guī)定。
　　根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)，但用人單位應(yīng)當(dāng)提出勞動(dòng)者不能勝任工作的事實(shí)和證據(jù)。
　　(九)、勞動(dòng)合同解除、終止操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
　　1、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序
　　用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
　　實(shí)務(wù)中用人單位經(jīng)常以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議的多因此而發(fā)生，如何正確解除嚴(yán)重違紀(jì)員工，有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析?！》梢?guī)定的解除依據(jù)包括：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
　　特別提示：用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和員工手冊(cè)中細(xì)化關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。用人單位要舉證證明自己的解除理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解除嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。通常，在該類爭(zhēng)議中，以下資料可以作為證據(jù)：違紀(jì)員工的檢討書、申辯書;有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等;其他員工及知情者的證言;相關(guān)事件涉及的物證;相關(guān)視聽資料;政府相關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有效的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)及時(shí)收集和保留。
　　同時(shí)應(yīng)注意建立日常書面行文制度和檔案保管制度;對(duì)于員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案;對(duì)于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，取得并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，這些都可能是有力的證據(jù)。
　　2、違法解除或者勞動(dòng)合同面臨的法律后果
　　用人單位違法解除或者勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。
　　3、解除或者終止勞動(dòng)合同通知書的送達(dá)
　　用人單位解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面通知且送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的決定不生效。
　　(十)、工作時(shí)間操作實(shí)務(wù)和法律風(fēng)險(xiǎn)
　　1、合理選擇工作時(shí)間
　　根據(jù)勞動(dòng)法、勞部發(fā)1994年503號(hào)文及北京市的規(guī)定，目前企業(yè)采取三種工作制：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制(每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí))、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制三種，用人單位應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況合理確定工作制，防止采用不合理的工作制影響企業(yè)生產(chǎn)，同時(shí)也易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。通常用人單位采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，但也有一些企業(yè)可能不太適合用這種工時(shí)，而可以采用綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制，但要經(jīng)過區(qū)縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)。
　　企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，應(yīng)分別以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同，即平均每日工作不超過8小時(shí)，平均每周工作不超過40小時(shí)。下列情形適合采用綜合工種或崗位：(一)因工作性質(zhì)需連續(xù)作業(yè)的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制的;(三)受外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的;(四)因職工家庭距工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)，采用集中工作、集中休息的;(五)實(shí)行輪班作業(yè)的;(六)可以定期集中安排休息、休假的。
　　不定時(shí)工作制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間安排工作或因工作時(shí)間不固定，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的彈性工時(shí)制度。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制的情形包括：(一)高級(jí)管理人員;(二)外勤、推銷人員;(三)長途運(yùn)輸人員;(四)長駐外埠的人員;(五)非生產(chǎn)性值班人員;(六)可以自主決定工作、休息時(shí)間的特殊工作崗位的其他人員。
　　企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制影征求工會(huì)的意見，無工會(huì)的，應(yīng)征求職工代表大會(huì)意見。
　　企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制發(fā)生下列變化應(yīng)重新申報(bào)：企業(yè)名稱變化、時(shí)限已滿及工種崗位變化。
　　2、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制是否需要支付加班工資
　　用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算其工資;勞動(dòng)者總實(shí)際工作時(shí)間超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，視為延長工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付加班工資;安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付加班工資。
　　用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，不適用加班工資。
　　(十一)、工資支付操作實(shí)務(wù)和法律風(fēng)險(xiǎn)
　　1、未約定或未明確約定勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)
　　用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
　　勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
　　用人單位招用勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同，也未約定或未明確約定勞動(dòng)報(bào)酬或者雖已訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確時(shí)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)容易敗訴。建議用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)先訂勞動(dòng)合同再上崗，或者雖暫未訂立勞動(dòng)合同，但也應(yīng)以書面形式約定勞動(dòng)報(bào)酬;已訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確約定，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，也應(yīng)盡量協(xié)商確定。
　　2、用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)
　　勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。
　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?br /> 　　勞動(dòng)合同法為了制約企業(yè)無故拖欠員工勞動(dòng)報(bào)酬的行為，特地規(guī)定了員工討薪的支付令制度。對(duì)此，其實(shí)只要用人單位提出異議，支付令也無法發(fā)揮作用。但是，值得用人單位注意的是，欠薪會(huì)引發(fā)一系列的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未按勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬;用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　由此可見，用人單位欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)大幅增加，用人單位應(yīng)注意盡量避免不要拖欠員工勞動(dòng)報(bào)酬。
　　3、加班、加點(diǎn)存在的法律風(fēng)險(xiǎn)
　　勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。
　　同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者的工作時(shí)間，相關(guān)法律法規(guī)作出了明確的規(guī)定：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí);用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。
　　對(duì)于用人單位來說，有時(shí)由于業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，安排員工加班加點(diǎn)在所難免，但是，加班加點(diǎn)并非企業(yè)的免費(fèi)午餐，安排員工加班若不支付員工加班費(fèi)，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令限期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。
　　(十二)、社會(huì)保險(xiǎn)工資支付操作實(shí)務(wù)和法律風(fēng)險(xiǎn)
　　1、社會(huì)保險(xiǎn)的法定性和強(qiáng)制性
　　勞動(dòng)法第七十三條規(guī)定勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：(一)退休;(二)患病、負(fù)傷;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。
　　勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的條件和標(biāo)準(zhǔn)由法律、法規(guī)規(guī)定。勞動(dòng)者享受的社會(huì)保險(xiǎn)金必須按時(shí)足額支付。
　　提示：用人單位在勞動(dòng)合同中排除自己的義務(wù)是無效的。
　　2、用人單位違反規(guī)定面臨的后果
　　按照北京市的規(guī)定，繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)按月向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)本月應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后，以貨幣形式足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
　　(1)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)繳費(fèi)單位的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)每年核定一次。核定時(shí)間由市社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定并公布。社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。繳費(fèi)單位不按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期補(bǔ)繳，并繳納相應(yīng)的利息;逾期仍不繳納的，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。利息按照補(bǔ)繳之日銀行活期存款利率計(jì)
　　(2)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：… …(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;… …
　　3、及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)
　　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
　　(十四)、違約金、賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償責(zé)任的比較
　　違約金22、23條(事先約定，情形出現(xiàn)，違約方，不管是否有損失)
　　賠償金48、83、85、87條(單位違法過錯(cuò)、法定、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn))一般、加付
　　第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
　　第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
　　(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
　　(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
　　(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;
　　(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?br /> 　　第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(僅限于單位支付給勞動(dòng)者、不以單位過錯(cuò)為條件)46、47條
　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
　　(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
　　(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
　　(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
　　(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
　　(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
　　(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
　　第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
　　賠償責(zé)任(民事責(zé)任、法定或約定實(shí)際損失后果、雙方都可能承擔(dān))81、90
　　第八十一條　用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　第九十條　勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。